Contratar a personas con discapacidad diversifica competencias y atrae inversores
Contratar a personas con discapacidad tiene distintas ventajas para las empresas, ya que reduce la rotación de personal, diversifica las competencias, atrae inversores, mejora la productividad, capta y fideliza talento, potencia la cultura de la colaboración y mejora la reputación corporativa, según un informe elaborado por el Instituto de Innovación Social de Esade y la Fundación Randstad.
El estudio 'Políticas y prácticas en diversidad e inclusión', presentado este martes en Madrid con motivo del Día de la Discapacidad, que se celebra el 3 de diciembre, revela que el 44% de los trabajadores afirman que no aceptarían un puesto de trabajo si la empresa no hiciera un esfuerzo proactivo por mejorar sus prácticas en materia de diversidad y equidad.
El autor del estudio y colaborador académico de Esade, Carlos Cortés, ha explicado que, "en el contexto actual, en el que los empleados esperan mucha más contribución social y medioambiental de sus empresas, la diversidad aparece como uno de los retos en los que se debe avanzar".
"Las organizaciones no solo deben contar con equipos diversos, sino también ajustar cómo se gestionan y lideran estos equipos, para asegurar su inclusión", ha subrayado.
Por su parte, la directora de la Fundación Randstad, María Viver, ha comentado que en la fundación trabajan desde hace años "por la integración de las personas con discapacidad a través de la formación y el empleo". "Con este tipo de análisis, podemos hacer ver a las compañías, a través de datos concretos, todas las oportunidades que una gestión inclusiva trae consigo", ha añadido.
ATRACCIÓN Y RETENCIÓN DE TALENTO
El informe señala que las empresas que contratan a personas con discapacidad obtienen un 28% más de beneficios. Además, el 86% de los empleados prefieren empresas que se preocupen de los mismos temas que ellos y el 85% de las personas trabajarían para una empresa que promoviese los aspectos ESG (medioambientales, sociales y de gobierno corporativo).
Según una encuesta 'Workmonitor' de Randstad, que también se cita en el análisis, el 77% de los trabajadores consideran que los valores y el propósito de la empresa, lo que incluye cuestiones como la sostenibilidad, la diversidad y la transparencia, son importantes a la hora de elegir a un empleador. De hecho, el 42% no aceptarían trabajar en una organización que no estuviera alineada con sus valores.
Asimismo, el informe de la Fundación Randstad y el Instituto de Innovación Social de Esade menciona otro estudio reciente de Randstad Research sobre las tendencias del talento para 2023, según el cual el 81% de los empleadores afirman que la estrategia de diversidad e inclusión está incorporada a sus estrategias de talento y forma parte integral de todo lo que hacen.
Según la Fundación Randstad y Randstad Research, en España había más de 516.000 personas con discapacidad trabajando en 2020. Aunque es la mayor cifra de la historia, la tasa de empleo de las personas con discapacidad se sitúa, según el Servicio Público de Empleo Estatal, en el 26,9%, frente al 66% para las personas sin discapacidad; la tasa de paro está en el 22,5%, diez puntos menos que en 2014; y la tasa de actividad es del 34,6%, muy alejada del 77,7% de las personas sin discapacidad.
Por otro lado, el informe indica que, actualmente, la contratación de personas con discapacidad no solo responde a la necesidad de cumplir la ley, sino que, junto al cumplimiento de la ley (48%), hay otros factores que impulsan la diversidad, como son mejorar el bienestar de los trabajadores (41%) y atraer al talento y fidelizarlo (41%).
CÓMO LOGRAR UNA INTEGRACIÓN LABORAL EFECTIVA
El estudio presentado este martes también aborda cómo lograr la integración laboral efectiva de las personas con discapacidad. Por ejemplo, aprovechar el marco normativo para impulsar la diversidad y, para fomentar la inclusión, apoyarse en la voluntad de la organización, concretada en estrategias y en políticas efectivas.
También se ha apuntado la necesidad de extender la diversidad funcional a todas las fases del itinerario de vida profesional, y el efecto multiplicador de una cultura inclusiva. Además, se ha incidido en la importancia de priorizar la sensibilización y la concienciación, ya que los sesgos en discapacidad son inconscientes y, por tanto, las medidas más efectivas siguen siendo la formación y la sensibilización.
Igualmente, se recuerda la relevancia de los datos, de fijar objetivos y medir, y las ventajas de comunicarlos. Por último, el informe aboga por abordar la diversidad funcional desde un enfoque multifactorial, desde una mirada holística que incluya los aspectos legales y de estrategia, la cultura corporativa, un modelo de liderazgo inclusivo, la gestión del talento, la formación, la comunicación y la medición.