Como resultado de la pandemia, un tercio de los expatriados españoles (35%) es más reacio a trasladarse a otro país extranjero

La pandemia ha alterado el interés de muchos empleados en trasladarse al extranjero por motivos laborales. De hecho, el último estudio realizado por la aseguradora de salud Cigna, ‘Cigna 360 Well-being Survey’, ha dedicado un bloque de su informe a analizar las tendencias globales relativas a la movilidad internacional, es decir, a aquellas personas que residen y trabajan actualmente en un país distinto a su lugar de nacimiento. Según los resultados de esta encuesta, existe una clara tendencia a regresar a casa. En el caso concreto de España, un 35% de los españoles expatriados está más reacio a trasladarse a otro país extranjero como consecuencia de la pandemia y un 21% desea volver a su país de origen.

El estudio ‘Cigna 360 Well-being Survey’ también desvela las principales razones por las que no consideran acertado desplazarse a otros países: la inquietud financiera (29%), la dificultad para adaptarse a un nuevo entorno y construir una red de apoyo local (24%) y la inseguridad laboral generada por la COVID-19 (23%) son los tres principales motivos de este cambio de planes.

Estas cifras ponen en evidencia el contexto en el que se encuentra la movilidad de profesionales a otros países del mundo. Aunque la necesidad de contar con una plantilla en diferentes mercados como estrategia de expansión internacional no ha desaparecido, las reglas de movilidad internacional a nivel empresarial han cambiado y resulta necesario evolucionar en las políticas y estrategias de expatriación.

“La incertidumbre que conlleva el cambio de residencia, sumada al distanciamiento de amigos o familiares, implica una carga emocional adicional a la que conviene dar una respuesta desde las empresas si se quiere continuar apostando por la movilidad internacional, sobre todo, en el momento actual. Por eso, entre las múltiples iniciativas que se pueden poner en marcha para impulsar el traslado al extranjero, está la implementación de programas de salud integral. Cuando una empresa adopta una perspectiva integral del cuidado de la salud de los empleados y atiende a todos los factores que influyen en su bienestar, éstos percibirán que la compañía se preocupa por ellos y se sentirán apoyados y protegidos en cualquier lugar del mundo”, defiende Eduardo Pitto, director comercial de Cigna España.

Bajo esta premisa no se puede obviar la importancia de que las empresas garanticen la seguridad y el bienestar de todos los empleados que viajan al extranjero, situando su salud y bienestar integral en el centro de la cultura empresarial. Pero ¿qué pautas pueden seguir para conseguirlo y motivar a sus plantillas a desplazarse a otro país en plena crisis sanitaria? La aseguradora de salud Cigna expone cuatro iniciativas para lograrlo según cada fase de movilidad internacional:

·         Antes de la expatriación: explorar los desafíos particulares del empleado en cuestión. Al asignar un nuevo país de residencia a un trabajador, es necesario tener muy claro cuáles son sus inquietudes y desafíos particulares. Esto debe partir de una perspectiva global: su situación personal, el momento vital por el que esté atravesando, si cuenta o no con obligaciones familiares de algún tipo, si está sometido a estrés financiero… Todas estas son variables que tener en cuenta para obtener una foto fija del estado de bienestar del empleado y orientar las condiciones y retribuciones de la expatriación.

 

·         Durante la asignación internacional: identificar posibles áreas de mejora en aspectos vinculados a la salud física y mental. Más allá de los asuntos relacionados con la adopción de hábitos de vida saludable, es importante valorar el impacto que la movilidad internacional pueda tener sobre la salud integral de los trabajadores expatriados, especialmente en cuestiones relacionadas con el estrés, la solidez de sus vínculos sociales o su capacidad para desconectar del trabajo. De esta forma, las empresas podrán contemplar el nivel de adaptación del trabajador al país de destino y ofrecerle apoyo en todas las cuestiones que demande. Para ello, es muy útil realizar de forma periódica evaluaciones de salud y bienestar a modo de cuestionarios, de manera que sea posible recoger valiosos insights acerca de las grandes áreas de mejora.

 

·         La repatriación: elaborar un panel con indicadores de medición. Uno de los pasos más importantes para impulsar la movilidad internacional es compartir con otros empleados la efectividad de los desplazamientos a otros países. Por ello, es esencial comunicar el éxito de las intervenciones de salud y bienestar planteadas en cada país donde la empresa tenga presencia y el retorno de la inversión de dicha estrategia de internacionalización una vez el empleado esté de vuelta.

Además de estas iniciativas, es importante tener siempre definidas aquellas personas que se encargarán de tomar las decisiones oportunas, poner en marcha las distintas iniciativas saludables o medir los resultados y recopilar la información necesaria respecto al feedback de los empleados expatriados, la consecución de objetivos o el nivel de participación. A su vez, el aumento de la conectividad y el avance de los servicios virtuales de atención médica, están mejorando la accesibilidad y garantizando que la ayuda por parte de las empresas esté disponible para aquellos empleados que la necesitan, dondequiera que estén en el mundo.